ARTÍCULOS DE ASOCIADOS

Ascendiendo desciende

Por: León Trahtemberg

Publicado el 19.07.2009 en Blog

http://www.trahtemberg.com/articulos/1400-ascendiendo-desciende.html

Los criterios de evaluación de directores en la CPM, únicos que podrían acceder al máximo salarial (40 horas), son los mismos que para profesores: aprobar con 70% de aciertos la prueba de habilidades generales (1era etapa) y luego aprobar con 55% una prueba nacional escrita de idoneidad profesional basada en conocimientos generales, y para los niveles IV y V tener además capacidad didáctica (mostrada en una clase modelo), dominio de las TICs e inglés (vía pruebas escritas y entrevistas). Sobre 100 puntos recibe 5 por méritos, por tener resolución de nombramiento de director, y apenas hasta 4 puntos por desempeño laboral de funciones ejecutivas propias del director (uso de instrumentos de gestión, buen clima institucional, supervisión del mantenimiento y del uso del material educativo).

Así, resulta que se considera buen profesor a quien es estudioso y académicamente bien formado, que logra obtener diplomas y publicaciones; es antiguo, puntual y un buen relacionista público. Se le asciende a director sin mayores evidencias de que tenga dotes gerenciales. Un “buen profesor” puede convertirse en un “mal director”.

Esto equivale a la aplicación del Principio de Peter (Laurence J Peter, 1969) que ha sido comprobado infinidad de veces: "En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia". Se refiere a que usualmente en las organizaciones o instituciones las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia

Es lo que ocurre con los ascensos (que generan prestigio y mayor remuneración y beneficios) por ejemplo de un excelente vendedor que asciende a ser un mal jefe de ventas, o un excelente cirujano que asciende a ser un mal director de hospital, o un excelente futbolista o actor que ascienden a ser malos entrenadores o directores de teatro. En el caso de la educación, es el típico caso del excelente profesor al que se asciende a coordinador o director convirtiéndolo en un pésimo ejecutivo. Son ascensos en la jerarquía y escalafón que traen descensos en el desempeño y la productividad. Son ascensos al nivel de incompetencia.

En las empresas inteligentes eso se ha resuelto dejando a los trabajadores en la actividad en la que son excelentes, pero abriendo la banda de remuneraciones de modo que mantenerse en su actividad les permite ascender salarialmente incluso a niveles superiores a los de las remuneraciones de sus propios jefes, como claramente ocurre por ejemplo con actores, cantantes y deportistas.

Es importante que en el Perú haya una carrera pública de profesores y otra para directores, cada una de las cuales con evaluaciones apropiadas de formación, méritos y desempeño que sean distintas para cada actividad. El profesor se formó para ser una estrella de la docencia. El director se debería formar para ser una estrella de la gestión. Y cada uno debiera ascender salarialmente en la medida que sea altamente competitivo en la función que le corresponde.

Esta diferenciación de carreras trae además otros beneficios: 1) se evita introducir la competencia entre todos los que siendo profesores aspiran a mejoras salariales aplicando al puesto de director. 2) Se evitan los conflictos que se suscitan en toda situación de competencia, que interfieren en la comunicación y colaboración entre colegas. 3) Se evita perder excelentes profesores y que estos aspiren a dejar el aula para mejorar. 4) Se evita reducir el espectro de candidatos a directores solamente a aquellos profesores que acumularon más méritos docentes, sin ninguna evidencia de capacidad ejecutiva ni de gestión, que podría estar más presente en otros candidatos que no necesariamente son buenos profesores en el aula.

El principio de Peter debe tomarse como una advertencia para los procesos de selección de directores. Primero deberían definirse con claridad las funciones del puesto de director y solo entonces las aptitudes y actitudes necesarias por parte de la persona que lo ocupará.

Este principio suele evidenciarse en estructuras organizacionales muy jerarquizadas, en las que la cadena de mando es muy larga con numerosos escalones por los que deben transitar todos los que quieren ascender. Eso daña a la organización en comparación a aquellas en las que hay muchas maneras de llegar a la cumbre salarial y del prestigio laboral.

Si no hay la alerta al respecto, lo que ocurrirá es que con el tiempo muchos altos puestos serán ocupados por personas incompetentes, que tendrán la responsabilidad de seleccionar para los ascensos a subordinados que no necesariamente serán evaluados por los criterios de su competencia, sino por los más convencionales (comportamiento “adaptado”: sumiso a las reglas, rituales y al statu quo institucional), por lo que pronto se caerá en el círculo vicioso de ascender a incompetentes. Eso pone en marcha el suicidio de la organización.